Bienvenue
sur le site de Maturescence
visant la dynamisation des trajectoires
socio-professionnelles
31 décembre 2009 : serez-vous prêt pour l’emploi des seniors ?
La loi oblige les entreprises de plus de 300 salariés et les branches professionnelles à négocier et à conclure un plan d’action relatif à l’emploi des seniors avant le 1er janvier 2010, sous peine de sanctions financières (1% de la masse salariale).
Maturescence vous propose de faire de cette contrainte une opportunité.
Maturescence est un réseau d’experts visant à la dynamisation des trajectoires professionnelles et à l’amélioration des organisations. Dans le contexte de vieillissement démographique nous apportons des solutions dans l’objectif :
d’aider les organisations à travailler avec une population en moyenne plus âgée et plus diverse que par le passé ;de permettre l’allongement de la vie professionnelle en préservant la santé et en développant le capital humain des individus ;d’aider les individus qui souhaitent rester actifs à dynamiser leur trajectoire.
Maturescence intervient sur les thèmes des conditions de travail et de la prévention des risques professionnels, de la santé et du bien-être au travail, de l’évolution des compétences et du dialogue social.
Maturescence propose son expertise aux organisations et aux acteurs du monde économique (partenaires sociaux ; branches professionnelles ; CHS-CT etc.) :
Diagnostic organisationnel sur les âges et les relations intergénérationnelles, l’évolution des compétences, le climat social, les risques professionnels et les risques psychosociaux
Accompagnement à la négociation sur le dialogue social, les conditions de travail, la GPEC et l’emploi des seniors
Formation des acteurs de l’entreprise sur la gestion des âges, la GPEC et la prise en compte de la santé et du bien-être au travail
Coaching individuel et collectif pour dynamiser les trajectoires professionnelles
Au service de l’action
Diagnostic et enquêtes
En préalable à l’action, la connaissance est nécessaire. Maturescence réalise des enquêtes et des diagnostics organisationnels sur :
Le management des âges et les relations intergénérationnelles
-Le climat social et la motivation
-Les compétences et l’attractivité
-L’évolution prospective des métiers et des qualifications professionnelles
-L’organisation du travail et ses impacts, notamment en termes de santé et de risques physiques et psychosociologiques
Différents outils peuvent être mobilisés : monographie d’entreprise ou de service ; enquête qualitative ; enquête par questionnaire, groupes plurifonctionnels etc.
Ces enquêtes permettent de dresser un état des lieux de la situation ; de construire un diagnostic partagé par les acteurs impliqués ; d’élaborer un plan d’action en fonction des priorités stratégiques de l’organisation ; de fournir une méthodologie de suivi des actions engagées.
Accompagnement de négociations
Maturescence accompagne les entreprises dans les processus de négociations sur les thèmes :
-Du dialogue social
-De la GPEC
-Des conditions de travail
-De l’emploi des seniors
Formation
Maturescence offre ses compétences aux organismes de formation susceptibles de proposer à leurs adhérents des sessions de sensibilisation ou de professionnalisation à leurs responsables RH (Comundi, CNFPT, IRA…).
Les nouveautés du site vous sont régulièrement signalées en bas de cette page.
Calendrier des évènements
récents et à venir et des articles de presse :
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Les équipementiers automobiles agissent :
Qualité du travail et qualité de l'emploi,
quels leviers pour les entreprises ? Dans un contexte où les évolutions économiques et sociales du secteur posent la question du maintien dans l'emploi des salariés, quels leviers activent les équipementiers automobiles ? Prévenir l’usure professionnelle et accompagner les évolutions desmétiers et des organisations permettent de répondre aux enjeux du développement de l'employabilité des salariés. |
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Programme de la journée de restitution des recherches de l’appel à projets« Gestion des âges, changements technologiques et travailleurs vieillissants ». |
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Articuler la GPEC et la gestion des âges : quels enjeux pour les entreprises et les territoires ? Cadre législatif, expériences et opportunités Depuis quelques semestres, la question de la place des seniors et/ou des travailleurs vieillissants dans l’entreprise prend de nouvelles formes et se dit au travers de nouveaux énoncés. Un peu comme si les questions que nous nous posons à propos d’une tranche d’âge nous obligeaient à ré-examiner les attendus de la question. La gestion des âges ne concernent pas que les seniors ou les jeunes, elle se dit et s'invente au-delà de la question des départs en retraites. La diversité des âges de la vie professionnelle et le fait, complémentaire, que cette vie professionnelle se déploie dans des univers d’entreprises différentes nous fait obligation à poser en des termes renouvelés cette question. Texte : Yvon Minvielle, Pierre Cécile |
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Un projet européen qui se confirme avec la création d’un site pour une nouvelle dynamique professionnelle après 45 ans : http://www.fifti-opcalia.com/ |
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Des Livres
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