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Depuis le début des années 1990, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) s’est imposée comme stratégie RH visant à préparer les salariés aux évolutions de leur métier, de leur entreprise, ou plus généralement de l’environnement économique. Celle-ci a été de plus en plus encadrée par des textes réglementaires, notamment par a loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005 qui a introduit l’obligation triennale de négocier sur ce thème.
Parallèlement, de nouvelles thématiques ont été inscrites sur l’agenda social comme la sécurisation des parcours professionnels, qui requestionne les objectifs initiaux de la GPEC.
Trois niveaux de réflexion et d’action sont abordés :
- Au niveau collectif, il s’agit de détecter en amont les questions relatives à l’évolution des organisations, donc des métiers et des compétences, puis d’en tirer des enseignements en termes d’adéquation qualitative et quantitative.
- Au niveau individuel, elle doit permettre de développer les capacités d’évolution et l’employabilité de chaque salarié quelle que soit sa catégorie socio professionnelle.
- Au niveau territorial, il s’agit de penser de nouvelles formes de mobilité.
Maturescence a développé des outils de cartographie et de diagnostics afin d’aider les entreprises et les branches professionnelles à se saisir de ces questions, que ce soit à l’occasion de négociation sociale, ou de mise en œuvre de politique RH. |
