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• Tuteur senior : la fausse évidence
  
  Les quinquas le clament : ils veulent que leur savoir-faire soit reconnu par l’entreprise pour leur propre évolution. Selon eux devenir tuteur est synonyme de mise au placard.
  Pourtant, le tutorat apparaît, notamment pour le gouvernement, comme la solution miracle à l’emploi des seniors et à la restauration du lien entre les générations. Les anciens sont-ils naturellement de bons transmetteurs ? Halte aux idées reçues.
  Les seniors veulent avant tout continuer à évoluer professionnellement, même en fin de carrière. C’est ce que démontre une enquête récente de l’Observatoire Cegos réalisée auprès de 1 000 salariés de 50 à 65 ans dont les réponses ont été croisées avec celles de 128 DRH (1). La majorité des seniors (51 %) attendent de leurs managers et de la direction de leur entreprise une reconnaissance de leur expertise et de leurs compétences. Mais les DRH envisagent les choses autrement : ils attendent avant tout des seniors qu’ils transmettent leurs compétences (79 %) et conseillent les plus jeunes (66 %). « Contrairement aux clichés habituels, cette étude révèle que les seniors refusent d’être cantonnés à un simple rôle de tuteur pour les nouveaux entrants », commente Annette Soulier, consultante RH en « parcours professionnels » à la Cegos. « Ils pensent encore et surtout à leur équilibre, à leur carrière et à leur place au sein de l’entreprise. Ils veulent progresser en compétences et être reconnus pour ce qu’ils sont. »
  Une solution à l’emploi des seniors ? À l’exact opposé de ce constat, le gouvernement entend favoriser l’emploi des seniors et le développement de l’alternance en misant largement sur le tutorat. C’est l’un des axes de la réforme des retraites détaillée par Éric Woerth, ministre du Travail, de la Solidarité et de la Fonction publique le 16 juin 2010. Deux mesures figurent dans le chapitre « développer l’emploi des seniors » : une aide à l’embauche pour le recrutement des plus de 55 ans au chômage et « renforcer le tutorat entre les seniors et les jeunes pour faciliter la transmission de savoir avant le départ à la retraite ».
  Pourtant, de nombreux travaux l’attestent « senior » et « tuteur » ne vont pas forcément de pair. « L’idée selon laquelle les tuteurs seraient naturellement des seniors et les seniors spontanément de bons tuteurs doit être largement relativisée au regard des faits. Elle constituerait même une fausse évidence », selon Bernard Masingue directeur des formations chez Veolia Environnement, auteur d’un rapport en mars 2009 : « Seniors tuteurs : comment faire mieux ? ». Contrairement aux idées reçues, les seniors ne représentent pas la grande majorité des tuteurs : « Dans la branche de l’industrie papetière, les seniors (46 ans et
  plus) ne représentent que 32 % de l’effectif des bénéficiaires de réunions de sensibilisation au tutorat. Dans le bâtiment, 20 % des tuteurs sont âgés de 49 ans et plus », précise Bernard Masingue.
  

Réf : Site www.pourseformer.fr

• Atelier REPERES RH IGS (jeudi 8 avril 2010)
  « Y voir clair » dans la problématique des séniors pour négocier et manager»
  
  Accessible par demi-journée ou en journée complète.
  « Y voir clair » dans la problématique des séniors pour négocier et manager, en 2 parties : sous l’angle juridique et sous l’angle pragmatique pour explorer les pistes d’actions.
  L’animation prend appui sur l’actualité en matière de négociation nationale et l’expérience des participants.

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• Un atelier d’échanges entre professionnels
  L’emploi des seniors : Négocier ou manager
  Nous vous préposons de vous donner l’occasion d’échanger sur vos actions les plus récentes et en particulier pour l’emploi des seniors. Une journée complète vous est présentée. Vous pouvez choisir de participer à toute ou partie de ce programme.

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• Formation des managers intra ou interentreprises
  Management des âges
  La formation vise à :
  • Définir les enjeux de l’évolution démographique dans nos sociétés et entreprises
  • Cerner les caractéristiques des établissements et selon les territoires
  • Identifier les différents leviers d’action du management « holistique » des âges au regard des besoins d’évolution (départs, renouvellements, développement/formation…) et leur articulation future
  • Établir les modalités d’un plan d’actions orienté seniors et adapté aux besoins de l’organisation

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