Actualités du réseau :
Ressources de Maturescence
 

Conseils et Etudes

  • Pourquoi un diagnostic démographique ?

La direction de l’entreprise fait preuve de volontarisme en adoptant une attitude d’ouverture et de réflexion sur les évolutions à attendre du point de vue du vieillissement de la population salariée à l’instar de l’ensemble des salariés des autres entreprises qui voient leur départ éventuel en retraite reporté de quelques années plutôt après l’age de 60 ans alors que la pratique était d’encourager des retraits anticipés à partir de 55 ans.

Alors que les entreprises commencent seulement à se préoccuper du vieillissement démographique et du renouvellement de leurs ressources, on dénombre le poids grandissant des quinquas, représentant un quart des seniors dans 25 % des établissements (tous secteurs confondus DARES/ESSA 2002). Ceci est caractéristique des entreprises qui ont fidélisé leur personnel et ont incité à une gestion des carrières internes avec un taux de promotion élevé.

Les entreprises, malgré des tentatives de plus d’une décennie, ont eu peu  recours à la gestion anticipée des Ressources Humaines  (moins d’un établissement sur cinq anticipe (DARES/ESSA 2002). Un lent, mais inexorable vieillissement d’effectifs à 75% féminin est caractéristique de ce contexte, conduisant à une perspective incontournable de renouvellement, mais selon quel taux de remplacement.

L’initiative de cette entreprise est donc novatrice et demande un apprentissage de la part de l’encadrement peu encore sensibilisé à un éventuel choc démographique et surtout aux responsables RH qui auront à mettre en pratique une série d’actions concrètes au sortir d’ un diagnostic préliminaire à maintenir.

  • Les objectifs de l’étude prospective sont de permettre à l’entreprise de :
    • Réaliser un diagnostic de ce que sera le marché du travail, auquel le Recouvrement sera confronté d’ici quelques années (5 à 10 ans). Ce diagnostic tient compte du contexte sociétal, économique et démographique,
    • Réaliser un diagnostic de ce que sera le marché du travail interne selon les mêmes critères,
    • Identifier dans quelle position l’entreprise (en qualité d’employeur) se trouvera au regard des entreprises évoluant dans un univers similaire en terme de compétences, activités, convention collective, classification (secteur marchand ; services publics ),
    • Identifier les emplois du secteur en perte d’attractivité,
    • Proposer des solutions et des pistes d’actions qui permettront de construire une stratégie préventive.

Cette étude a été conduite en partenariat avec Jean Marie Bezard, Plénitudes et Georges Loss, Peine Lune.

Lire le document ...

  • Une étude sur la gestion des fins de carrière dans une administration

Réaliser une étude portant sur les perspectives d’évolution de carrière de certaines catégories de personnels du fait de leur âge avancé (les plus de 50 ans) et de l’allongement de ces carrières après 60 ans.

L’étude vise trois objectifs :

  • établir, du point de vue des carrières et de l’allongement de la vie professionnelle des agents, un large état des lieux quantitatif et qualitatif en recueillant les points de vue des responsables de Direction des personnels,
  • analyser la situation spécifique globalement et par corps,
  • proposer l’élaboration d’un plan d’actions relatif à la gestion des fins de carrière

Lire le document ...

  • Mise en place d’un Dispositif d’Evaluation et de Gestion prévisionnelle

Dans le prolongement des travaux déjà engagés par la Direction de la CAF, où il s’agissait de définir un dispositif d’évaluation tout au long de le vie approprié au contexte de la Branche et de la Caf, plusieurs phases de travail touchant l’avancement des actions de gestion prévisionnelle et la mise en œuvre du dispositif de rémunération des compétences ont été menées à bien et devront se poursuivre en 2006 afin d’assurer une maintenance à ces nouvelles orientations politiques RH...

Celles–ci peuvent être présentées comme suit :

  • Proposer plusieurs séminaires de direction avec pour objectif d’affiner les approches prospectives et communiquer les projections tendancielles des différents secteurs.
  • argumenter et valider le projet de la DRH en matière de dispositif de rémunération des compétences  puis dynamiser une gestion prévisionnelle des âges
  • Redéfinir un référentiel des pratiques du management en lien avec les nouvelles orientations et  la performance collective attendue.
  • Etablir un schéma d’accompagnement Ressources humaines et de formation en lien avec les prévisions de renouvellement du management et des techniciens : proposition de bilan mi-carrière, formation du management, bilan managérial individuel et collectif
Projets
  • Equallité-Parcours d’avenir - Ils en parlent
    • la seconde partie de carrière sera d’autant mieux réussie qu’elle aura été anticipée et que la première partie aura été harmonieuse
      Quotidien de la formation, 29 janvier 2008, par Béatrice Delamer

      Les individus sont tiraillés entre les injonctions à travailler plus longtemps et les difficultés qu’ils rencontrent à effectivement travailler plus. Autant dire que la question des seniors n’est toujours pas résolue", a prévenu Françoise Fillon-Nallet, déléguée générale de l’Union nationale Retravailler en introduction de l’atelier consacré aux deuxièmes parties de carrière lors de la 10ème université d’hiver de la formation professionnelle organisée par le Centre INFFO.

      Nicole Raoult, responsable du projet gestion des âges à l’Anact, a décrit le contexte français, caractérisé par des départs anticipés depuis les années 80 et un retournement démographique. Cette situation oblige à conjuguer l’allongement de la vie professionnelle et un décalage des phases de la vie au travail, l’entrée dans la vie active se faisant plus tardivement.

      Il existe deux politiques pour gérer le départ des seniors, a-t-elle expliqué. La méthode curative, pratiquée dans les accords de grandes entreprises, qui repose sur un principe de sélection/exclusion : selon l’âge on leur propose une fonction d’appui ou de tuteur, c’est une logique de sortie de la vie active. L’autre méthode, moins courante et que l’on retrouve plutôt dans les PME, consiste à adapter le poste et la charge de travail au fil de la carrière, elle a l’avantage de lisser l’effet de seuils.

      Les Américains distinguent plusieurs logiques de trajectoires professionnelles. Les personnes qui ont des projets d’avenir et attendent l’opportunité de prendre un autre poste. Ils ont de l’appétence et la formation ne leur fait pas peur. Les personnes usées, résignées, souvent à raison, leur conjoint étant déjà à la retraite : ils souhaitent partir, se mettent en inaptitude, même au détriment du confort financier. Enfin les personnes consciencieuses, honnêtes, sur lesquelles on peut compter, et qui attendent beaucoup de leur management.

      Une deuxième partie de carrière est possible si la première a été constructive et harmonieuse, et non subie. Mais elle arrive plus vite et dure plus longtemps qu’avant, entre 15 et 20 ans.

      mi-parcours.com a été présenté par Coryse Tetrel d’Opcalia Haute-Normandie. C’est un projet Equallité Parcours d’avenir [1]. Conçu en partenariat entre Opcalia, Retravailler, l’université de Paris-Dauphine, le Cereq et le Centre INFFO). Sur le site, lancé le 13 décembre 2007, les employeurs ou les salariés commencent leur parcours par un test. Il leur permet dévaluer le degré de maturation de leur réflexion sur la deuxième partie de carrière. Selon le résultat obtenu, l’internaute est renvoyé sur l’une des douze vidéos qui lui apporte les réponses adaptées à sa situation. Un développement ultérieur du site est prévu pour permettre à l’OPCA pourrait de prendre contact avec lui et l’accompagner dans sa démarche.

      Lors des échanges, d’autres bonnes pratiques ont été présentées. Le programme Quintessence, piloté par le FONGECIF, Nord-Pas-de-Calais propose une offre de formation et un accompagnement adaptés aux 55-64 ans depuis la formulation du projet professionnel jusqu’à la réalisation de celui-ci.

      L’Agefiph a créé un groupe de travail sur les seniors handicapés, qui sortent encore plus tôt de l’entreprise que les seniors valides. Finalement onpropose aux entreprises un diagnostic pour toutes les personnes handicapées, sans distinction d’âge, les méthodes et les outillages étant les mêmes pour évaluer les métiers et les compétences.

      L’atelier a conclu en recommandant de cesser avec les injonctions contradictoires : travailler plus longtemps et inciter à partir de l’entreprise , et de ne pas se fier aux étiquettes : ce n’est pas l’enveloppe du dispositif qui importe mais ce qui est fait à l’intérieur.

      [1] Le projet Equallité parcours d’avenir vise à faire émerger et à diffuser des bonnes pratiques des entreprises ou des intermédiaires de l’emploi en matière d’orientation professionnelle et de gestion des secondes parties de carrières

  • Suite du projet Equallité.
    Projet résultant de la fusion de 2 projets : Retravailler et réseau France opcareg

Objectifs : Au regard de la volonté de la Commission Européenne, et au travers des mesures de politique publique nationales mises en œuvre pour maintenir les salariés âgés en activité, force est de constater que les entreprises, et en particulier les PME, sont mal préparées ou peu mobilisées pour mettre en place des actions dans le domaine des ressources humaines permettant d’accompagner des projets novateurs.

Dans la première programmation EQUAL, des actions ont été initiées traitant de l’impact du vieillissement des salariés et de l’allongement de la vie professionnelle essentiellement sous l’angle de la transmission de savoir-faire. Elles ont fait ressortir les préoccupations des entreprises sur cette question et leur souhait d’établir des bases pour une gestion de la  seconde partie de carrière pour les plus de 45 ans.

Face à la difficulté de cet allongement progressif des carrières, les entreprises développent en particulier deux types d’approches :

  • Soit, elles se concentrent sur une gestion plutôt ciblée sur les quinquagénaires et traitent de manière curative les fins de carrières,
  • Soit, elles visent une gestion de la diversité des âges en s’inscrivant dans une logique plus innovante, et en se positionnant, de manière préventive, dans une volonté politique de gestion des trajectoires professionnelles.

C’est cette seconde approche que les partenaires ont retenue. Il s’agit de faire en sorte que les salariés âgés restent actifs et motivés en dépit de l’allongement de la durée de la vie au travail...

Plus de détails

Documents mis à votre disposition :

  • Projet EQUAL Action 3
    Jeunes et Anciens développent leur Emploi

Objectifs : Au regard de la volonté des Etats membres, au travers des mesures de politique publique mises en oeuvre pour maintenir les salariés âgés en activité, force est de constater que les entreprises sont mal préparées ou peu mobilisées pour mettre en place des actions, dans le domaine des ressources humaines permettant d’accompagner les projets de ces Etats membres. Face à cette question les entreprises développent deux types d’approches :

  • Soit elles continuent à gérer de manière curative les fins de carrières,
  • Soit elles s’inscrivent dans une logique plus innovante, et se positionnent résolument, de manière préventive, dans une volonté politique de gestion des âges.

C’est cette seconde hypothèse que les entreprises impliquées dans les PDD « Moderniser avec les seniors », et « Equallité », ont retenue. Il s’agit de faire en sorte que les salariés âgés restent actifs en dépit de l’allongement de la durée de la vie au travail.

Présentation générale du projet

  • Projet EQUALLITE
    Numéro de projet :  2001_NAT_11006 / Tête de liste : Entreprise et Personnel /
    Contact du promoteur : Nicole RAOULT (n.raoult@free.fr)

Résumé du projet : Dans quelques années, les entreprises françaises vont être confrontées à une accentuation du vieillissement au travail , les salariés âgés de 40 à 50 ans aujourd’hui représenteront demain la moitié des effectifs des entreprises. Les mesures prises par le passé visant à écarter les salariés âgés du marché du travail ne suffiront plus à résoudre le problème d’une population active âgée. Il apparaît dès lors comme nécessaire de passer d’une gestion discriminante par l’âge à une gestion positive des âges au sein de l’entreprise en réfléchissant à des pratiques  différenciées de gestion des carrières. Par ailleurs, le thème du vieillissement au travail n’a été que très peu abordé sous l’angle des femmes. Le projet propose de croiser deux problématiques d’actualité, celle du vieillissement au travail et celle de la situation des femmes au travail.

Objectifs : Le projet a pour objectif de développer les problématiques de lutte contre toutes formes de discrimination dans l’emploi en lien avec l’âge et le sexe. Son action se centre tout particulièrement sur le problème du maintien dans l’emploi des femmes et leur accès à l’emploi à mi-carrière.

Actions réalisées ou prévues : Les actions se focalisent sur les trois axes de travail suivants :

  • La construction de trajectoires professionnelles visant le maintien de l’employabilité dans le but de prévenir les risques d’exclusion professionnelle.
  • La question des transitions pour inverser les tendances et dynamiser les carrières des salariés âgés.
  • Le développement des coopérations inter générationnelles liée au départ massif des salariés expérimentés posant la question des modes de transmission des savoirs vers les nouvelles générations entrant sur le marché du travail.

Produits / outils réalisés ou prévus : Etudes et enquêtes.

  • Dispositif diagnostic - évaluation - formation.
  • Méthode d’apprentissage progressif par le travail et l’expérience

Plus de détails

Documents mis à votre disposition :

  • APTE : Apprentissage Par le Travail et l'Expérience
  • Cahier Equallité : gestion des âges
  • Cahier Equallité : L'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
  • Synthèse Colloque (Nov 2003) :La mixité dans les collectifs de travail : pourquoi et comment ?
  • Actes du Colloque (Mai 2003) :Performance et dynamique de l’activité tout au long de la vie
  • Actes du Colloque (Déc 2002) : Regards croisés sur les coopérations entre générations au sein des entreprises
  • Présentation et Actes du Colloque (Nov 2002) : De la discrimination à la diversité, les clés de performance pour l’entreprise